OTROS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Derecho de Preferencia

Los derechos de preferencia están regulados en el capítulo IV, título cuarto de la Ley. Son limitaciones a la libre sección del personal por el empresario, pues le obligan a utilizar a los trabajadores que disfrutan de esos derechos, con exclusión de quienes no son titulares de ellos.

El artículo 154 de la Ley consigna el derecho de preferencia y comprende varios conceptos como son: la nacionalidad, la antigüedad del trabajador en la empresa, que el trabajador no tenga ninguna otra fuente de ingresos y que tenga a su cargo una familia y la afiliación a un sindicato.

Cuando a través de disposiciones estatutarias se establece algún otro criterio distinto de los considerados en la Ley, para el efecto de ocupar las vacantes y puestos de nueva creación, es claro que las primeras no pueden prevalecer sobre lo que establece el texto legal.

Si en una empresa existe alguna vacante o se crea un nuevo puesto, el patrón tendrá la obligación de preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores conforme a orden establecido en el artículo citado y también atendiendo a las características mencionadas, no importando la calidad del trabajador, o sea, que puede ser de planta, temporal, eventual, etc.

Lo mencionado anteriormente está supeditado, según el propio artículo 154, a que no rija dentro de la empresa un contrato colectivo de trabajo con cláusula de admisión, pues en tal supuesto, la preferencia se regirá por lo dispuesto en el contrato colectivo de trabajo y el estatuto sindical.

En caso de que exista contrato colectivo de trabajo, pero el mismo no contenga la cláusula de admisión, el patrón estará obligado a preferir, en igualdad de circunstancias, atendiendo al orden y causas señaladas en el artículo 154, a los trabajadores eventuales, transitorios y para obra determinada, según lo dispone el artículo 156 de la Ley.

De lo expuesto anteriormente se desprende que existen dos condiciones públicas para ejercer el derecho de preferencia en el caso de la creación de una nueva plaza:

I. Que no exista contrato colectivo de trabajo dentro de la empresa.

II. Si existe el contrato colectivo de trabajo, que no tenga cláusula de admisión.

Otra condición, pero de menor importancia para ejercer el derecho de preferencia, es aquella que determina que debe existir igualdad de circunstancias entre los trabajadores que aspiren a ocupar una nueva plaza, y de no existir tal situación, el patrón podrá contratar a quien mejor le convenga.

Esta condición de que debe existir igualdad de circunstancias entre los trabajadores aspirantes al nuevo puesto, se presta a violaciones por parte del patrón, el cual puede argumentar que no existe tal condición y contratar a quien mejor le convenga, ya que se adolece de un sistema de evaluación de merecimientos de carácter legal y obligatorio.

A continuación las condiciones a que atiende la ley para otorgar la preferencia para una nueva plaza:

I.- Nacionalidad mexicana

II.- Servicios prestados satisfactoriamente por mayor tiempo.

III.- Tener a su cargo una familia y no tener otra fuente de ingresos económicos.

IV.- Pertenecer a un sindicato.

Derecho por Antigüedad

La antigüedad no es un derecho, sino que es un hecho jurídico del cual se desprenden derechos, ya que es un acontecimiento natural que produce consecuencias de derecho.

La antigüedad ha ido generando, dentro del derecho del trabajo, toda una serie de derechos que responden a la naturaleza de la relación de trabajo como “una realidad viva, dotada de una fuerza dinámica propia, que va creando situaciones y derechos nuevos desde su inicio hasta su disolución definitiva”.

Los derechos derivados de la antigüedad

De la antigüedad derivan varios derechos, los cuales están consignados en la Ley:

I.- Estabilidad en el empleo.

II.- Indemnización al trabajador por rescisión de la relación laboral imputable al patrón.

III.- Vacaciones.

IV.- Constancia de servicios.

V.- Preferencia en los ascensos.

VI.- Inmunidad después de veinte años de servicio, por faltas graves.

VII.- Prima de antigüedad.

Prima de Antigüedad

Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad.

Una cuestión que se plantea, es la de saber si sólo los trabajadores de planta tienen ese derecho o también gozan del mismo los trabajadores de tiempo y obra determinados, los eventuales, etc. Si se hace una interpretación estricta de la Ley, se concluirá que sólo los trabajadores de planta tienen derecho a esa prima de antigüedad; pero siendo el derecho de trabajo un derecho tutelar del trabajador, se debe considerar que las demás categorías de trabajadores deben tener acceso a ese mismo beneficio.

El importe de la prima de antigüedad es de doce días por cada año de servicios, computando el tiempo efectivamente laborado y no los años que conforme a cual se pagará la prima, será el salario mínimo general, y la cantidad máxima será el doble de dicho salario. La prima de antigüedad constituye una prestación autónoma que no está condicionada a que prospere una determinada acción.

Otras prestaciones por antigüedad

En los contratos colectivos de trabajo se pueden estipular prestaciones para los trabajadores en relación con la antigüedad. Tenemos por ejemplo: otorgar una vivienda, o prestar hasta cierta cantidad de numerario, según el tiempo trabajado.

Estas prestaciones no rompen con el principio de “a trabajo igual, salario igual”, ya que son en relación con la antigüedad del trabajador, o sea, por el solo transcurso del tiempo y no por su trabajo, por lo que no forman parte del salario.

Derechos relacionados con las invenciones de los trabajadores.

La capacidad de invención de los trabajadores no había sido considerada en la legislación laboral sino hasta el año de 1970, con su inclusión en la nueva Ley Federal del Trabajo.

Su inclusión en la citada Ley atiende a la idea de proteger dicha inventiva de los trabajadores, para que a misma le reporte beneficios al trabajador.

La Ley contempla dos especies de invenciones, a saber: invenciones de servicios, que son aquellas invenciones realizadas por personas dedicadas a trabajos de investigación en los términos de su contrato; y las invenciones libres, que son las realizadas por cualquier persona o grupo de personas que prestan sus servicios en la empresa.

Las invenciones de empresa no están comprendidas en la Ley y son “aquellas que aparecen como el resultado de la organización y de la técnica usada por a empresa”.

En la elaboración de a Ley, no se pensó incluir en la misma a los derechos de autor y de intérprete, no obstante que generalmente se dan dentro del marco de una relación laboral. La no inclusión, por ahora, de estos derechos tal vez se deba a que los mismos están contemplados por otro ordenamiento legal, que es la Ley Federal de Derechos de Autor.

El artículo 163 de la Ley Federa del Trabajo, es el único artículo que regula el tema.

CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

CAPACITACIÓN: Es el acto de obtener conocimientos nuevos, diferentes de los habituales que proyectan al trabajador hacia un nivel superior, tanto el orden jerárquico como en el provecho económico.

ADIESTRAMIENTO: Es la acción de mejora en la actividad normal.

La preocupación por la capacitación y el adiestramiento es tan antigua como el hombre. Si analizamos la historia del trabajo, podremos ver que el hombre creó todo tipo de estructuras para lograrlos.

En nuestro país quedó regulado en la ley de 1931, pero a su vez fue sustituido a partir de la ley de 1970, por unas regla altamente imprecisas que se incluyeron en la frac. XV del artículo 132.

En la ley de 1932

 Se entiende por capacitar: hacer apto , habilitarlo para alguna cosa.

Adiestrar significa: hacer diestro, enseñar, instruir. Guiar, encaminar especialmente a un ciego.

La ley utiliza siempre estos 2 conceptos de manera conjunta, en forma que puede pensarse que el legislador los considera sinónimos.

 En el articulo 123 constitucional se menciona como obligación la capacitación a los empleados por parte de los patrones.

El articulo 153 nos menciona que “todo trabajador tiene el derecho a que  su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo…”

De estas dos concepciones podemos considerar a la capacitación y al adiestramiento como el derecho subjetivo de carácter social y en segundo lugar, en la perspectiva de la obligación patronal.

En el art.153-f encontramos el objeto. Son los siguientes.

I.Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad;  proporcionarle información de nueva tecnología en ella;

II.Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III.Prevenir riesgos de trabajo;

IV.Incrementar la productividad;

V.En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

LAS OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y DE LOS TRABAJADORES

Concepto de Obligación

La autonomía de la voluntad tiene una vigencia relativa en el derecho del trabajo. La relación laboral está regulada por las disposiciones establecidas por el legislador, que pretende contemplar las diversas circunstancias de dicha relación.

Las obligaciones son resultados, parte o contenido de un orden general de relaciones de derecho establecidas, desde luego más permanentes, de menor imitación en su alcance y nunca de fines tan singulares, inmediatos o de mero interés individual.

Obligaciones de los Patrones

Las obligaciones a cargo del patrón se puede clasificar, atendiendo a la naturaleza de su objeto, en dos grupos: obligaciones simples y obligaciones complejas.

a) Obligaciones simples

1.- De dar

2.- De hacer

3.- De no hacer

4.- De tolerar.

1.- Obligaciones de dar

Conforme al artículo 132 de la Ley, establece las obligaciones de los patrones.

2.- Obligaciones de Hacer

Conforme al artículo 132 de la ley, se observa las obligaciones de hacer, a cargo del patrón.

3.- Obligaciones de no hacer

Estas obligaciones implican una prohibición para el patrón, están consignadas en el artículo 132, VI y en el artículo 133 de la Ley Federa del Trabajo.

4.- Obligaciones de tolerar

Estas obligaciones, como su nombre lo indica, implican que el patrón debe consentir ciertas situaciones, determinadas conductas de los trabajadores derivan del artículo 132.

b) Obligaciones complejas

Son obligaciones complejas aquéllas en las que se reúnen varias obligaciones simples para lograr un fin común. Obligaciones de esta clase están consignadas en el artículo 132 de la Ley.

Obligaciones de los Trabajadores

La Ley Federal del Trabajo en sus artículos 134 y 135 contempla las obligaciones a cargo de los trabajadores, que se dividen en obligaciones de dar, de hacer, de no hacer y complejas.

PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS

Generalidades

La participación en las utilidades de la empresa es un derecho de los trabajadores consagrado en la Constitución.

Puede decirse que es un derecho de la comunidad de los trabajadores de una empresa a percibir una parte de los resultados del proceso económico de producción y distribución de bienes o servicios.

Se encuentra regulado por la fracción IX del artículo 123, de los incisos a) al f) y por los artículos del 117 al 131 de la Ley.

Naturaleza Jurídica

La participación de utilidades es un derecho general que se realiza en beneficio individual, es un derecho que originalmente corresponde a la comunidad obrera, la cual puede defenderlo ante la Secretaría de Hacienda y exigir que se ponga a su disposición a suma de dinero que le pertenezca y el beneficio es individual porque lo disfruta el trabajador.

Características

Se señalan las siguientes características de la participación de utilidades:

I.- Es aleatoria; de no ser así tendrá el carácter de salarial.

II.- Es obligatoria.

III.- Es de régimen estrictamente legal.

IV.- Es variable.

V.- Es imprescriptible para la masa de los trabajadores y prescriptible en forma individual; si un trabajador no se presenta a cobrarla, su importe engrosará la utilidad repartible del año siguiente.

VI.- Constituye una obligación empresarial.

VII.- Su pago deberá hacerse en efectivo.

VIII.- No es salario, pero tiene una protección semejante.

IX.- Es un derecho colectivo que se individualiza.

Determinación Individual

El artículo 123 de la Ley Federa del Trabajo establece que: “La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

Para determinar el salario se tendrá en cuenta únicamente la cantidad que perciba el trabajador en efectivo por cuota diaria. Si el salario es variable, se promediarán las percepciones obtenidas en el año.

En consecuencia, cada trabajador recibirá una cantidad por el número de días trabajados durante el año y otra proporcional al salario devengado en el año.

Empresas Exceptuadas

Para definir los casos de excepción se señala en el apartado A, fracción IX, inciso d) del artículo 123 constitucional, el artículo 126 de la Ley.

EL SALARIO MINIMO

Salario Mínimo

El artículo 90 señala que: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”.

Este precepto afirma un derecho de carácter irrenunciable, que trata de evitar la explotación de los trabajadores y de impedir que al trabajador se le pague una cantidad exigua por su fuerza de trabajo.

No se dice en la ley que el salario mínimo sea la cantidad que se debe pagar por la jornada máxima de trabajo, sólo se indica que es por una jornada de trabajo; esto quiere decir que puede ser de ocho o menos horas.

El salario Mínimo General

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

La disposición contenida en el artículo 90 de la Ley, si bien tiene un loable sentido social, es de muy difícil realización, ya que la situación económica del país no o permite y el salario mínimo general es insuficiente para lograr la satisfacción de las más elementales necesidades apuntadas por este motivo, el Estado ha adoptado medidas tendientes a proporcionar a los trabajadores los  satisfactores de las necesidades mencionadas; dentro de estas medidas está la creación de diversos organismos y mecanismos de carácter social como el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT).

Las áreas geográficas

Con las reformas de 1962 se introdujo el término de “zona económica”, que vino a sustituir el concepto de “región” que se refería al o los Municipios. Actualmente como dijimos el concepto de “zona económica” ha dejado de tener vigencia para ser sustituido por el de “área geográfica”.

La división de la República es áreas geográficas será la que determine, a través de una resolución que se publicará en el Diario Oficial, el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, en base al dictamen que formule y le proponga la Dirección Técnica de la Comisión.

Las áreas geográficas son el marco de aplicación de los salarios mínimos, ya sean generales o profesionales.

El salario mínimo profesional

Se define el salario mínimo profesional como la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, de campo o de comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.

Las causas de terminación de las relaciones individuales se encuentran establecidas en el artículo 53 de la Ley y son las siguientes:

I.- Mutuo consentimiento de las partes.

II.- La muerte del trabajador

III.- Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.

IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo.

La Jubilación.

Esta figura laboral es una conquista de los trabajadores lograda a través de la contratación colectiva; no está contemplada en la Ley, y por lo mismo las bases para fijarla deben buscarse en las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo.

La jubilación debe ser entendida como el derecho al retiro remunerado que tienen los trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de servicios alcanzan una determinada edad.

Causas colectivas de Terminación de las Relaciones de Trabajo.

Las causas colectivas de terminación de la relación laboral se dan como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de su trabajo. Se encuentran consignadas en el artículo 434 de la Ley; artículo al que remite la fracción V del artículo 53 y, son las siguientes:

I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

II.- La notoria y manifiesta incosteabilidad de la explotación.

III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

IV.- Los casos del artículo 38 de la Ley.

V.- El concurso o la quiebra legamente declarados, si la autoridad competente o los corredores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Cuando el patrón da por terminada la relación laboral sin fundarla en alguna de las causas señaladas en el artículo 53 de la Ley, los trabajadores pueden ejercitar las acciones citadas en el artículo 48 y en su momento exigir el pago de salarios vencidos, y todas las prestaciones a que tiene derecho, según lo establecido en el artículo 55 de la Ley.

RECISION DE LA RELACION DE TRABAJO

La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de los sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.

Aun cuando existen relaciones individuales y colectivas de trabajo, la rescisión sólo opera con respecto a las primeras, pues en nuestro sistema jurídico no existe disposición legal aplicable a la rescisión de una relación colectiva de trabajo, como es el contrato colectivo.

La rescisión de la relación de trabajo tiene ciertas características fundamentales como son:

I.- Es un acto unilateral; supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación laboral.

II.- Es un acto potestativo; en el supuesto de una causa de rescisión de la relación laboral, el sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.

III.- Es un acto formal; se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión, pero es una obligación impuesta al patrón y no al trabajador, conforme a lo dispuesto en los tres últimos párrafos del artículo 47 de la LFT.

Despido y Retiro

Existen causas de rescisión imputables al trabajador o al patrón. Ambas son distintas, por eso es que no es adecuado hablar sólo de rescisión. Cuando se da un supuesto de rescisión imputable al trabajador se habla de que existe un despido; en cambio, si existe una causa de rescisión imputable a patrón se habla de un retiro.

Despido

El despido es el acto por el cual el patrón le hace saber al trabajador que prescinde de sus servicios; se equipara al despido la circunstancia de que el patrón impida por cualquier medio que el empleado ejercite el derecho que le otorga su contrato para desempeñar el trabajo, o que se rehúse a ministrarle el trabajo; si en determinado caso no se acredita ninguno de tales supuestos, no puede existir el despido.

El despido es el resultado de la realización, por parte del trabajador, de una conducta grave establecida en la Ley como causa de rescisión de la relación labora sin responsabilidad para el patrón.

Las causas de despido no están comprendidas en un solo artículo, están contempladas en varios preceptos, porque algunas de ellas prevén, como ya hemos mencionado, situaciones especiales y reciben un trato también especial. Sin embargo, el artículo 47 de la Ley contiene algunas de las causas de despido más importantes:

I.- engaño del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrón la contratación, con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca.

II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos tratamientos dentro del servicio, en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa.

III.- Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, en contra de alguno de sus compañeros, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

IV.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo de la empresa.

V.- Perjuicio materiales intencionales.

VI.- Negligencia.

VII.- Imprudencia o descuido inexcusable.

VIII.- Actos inmorales.

IX.- Revelación de secretos.

X.- Faltas de asistencia injustificadas.

XI.- Desobediencia al patrón.

XII.- Negativa de adoptar medidas preventivas y procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.

XIII.- Concurrencia a trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.

XIV.- Sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena de prisión.

XV.- Causas análogas.

El abandono del empleo es la expresión de la intención del trabajador de no volver más a su empleo o de su deseo de no trabajar.

Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones en contra del patrón, en un término de dos meses (artículo 518): acción de cumplimiento del contrato o reinstalación, y acción de indemnización constitucional (artículo 48).

Retiro

El retiro es la rescisión de la relación laboral que hace el trabajador en virtud de una falta grave realizada por el patrón en la relación laboral.

El retiro puede considerarse en sentido estricto como un acto jurídico unilateral y consensual, que tiene como consecuencia la terminación de la relación laboral, por parte del trabajador, por causa imputable al patrón.

Al igual que el despido, el retiro tiene sus principios fundamentales, deducibles de la ley, cuya violación trae como consecuencias la rescisión de la relación laboral imputable al patrón y sin responsabilidad para el trabajador. Estos principios se desprenden de la propia Ley y en concreto de los artículos 51 y 132, este último al señalar las obligaciones que debe acatar el patrón.

Las causas de retiro se encuentran establecidas en el artículo 51 de la Ley y son las  siguientes:

I.- Engaño de patrón o de la agrupación patronal a trabajador en la proposición del trabajo respecto de las condiciones del mismo.

II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos y otros análogos, dentro o fuera del servicio por parte del patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

III.- Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrón y personas señaladas por la Ley, deberán ser de tal manera graves que hagan imposible la continuación de la relación laboral, según lo establecido por la propia ley.

IV.- Reducción del salario.

V.- No pagar el salario en fecha y lugar convenidos.

VI.- Cuando el patrón maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o útiles de trabajo.

VII.- No mantener en condiciones higiénicas el establecimiento y no cumplir con las medidas preventivas y de seguridad establecidas por la Ley.

VIII.- No obrar el patrón dentro del establecimiento con prudencia y poner en peligro la seguridad del establecimiento y de las personas que estén en él.

IX.- Causas análogas.

Cuando un trabajador es sujeto de una relación de trabajo por tiempo determinado o por obra determinada y se separa de su trabajo por una causa imputable al patrón, los salarios vencidos que tiene derecho a percibir, comprenderán tan sólo aquellos que hubiere percibido hasta la conclusión de su relación laboral.

El artículo 52 de la Ley establece que el trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas de retiro.

El acto de retiro no está revestido de ninguna formalidad, pues no lo exige la Ley, pero para prever que el patrón argumente ante los tribunales que no fue un retiro, sino un despido, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrón y obtener del mismo un acuse de recibo que sirva de prueba fehaciente del retiro.