domingo, 27 de febrero de 2011

EL SALARIO

Aspectos del Salario
Toda relación laboral consta de dos partes: patrón y trabajador, que se ven unidos en un nexo de subordinación de éste hacia aquél. El patrón recibe la fuerza de trabajo de sus subordinados que, por otra parte, es la riqueza con la que cuentan los trabajadores.
“El valor del trabajo no puede ser asimilado al valor de cualquiera mercancía sujeta, solamente, a la ley de la oferta y de la demanda. El trabajador no es un producto, más – al contrario – es factor esencial de toda producción. Por consecuencia, su valor debe ser regulado por las mismas causas que establecen el valor de los instrumentos de la producción (tierra o capital), esto es, por la productividad de esos instrumentos”.
Constitucionalmente se halla consagrado el principio que sostiene que: “Nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin a justa retribución, y sin su pleno consentimiento”; este principio tiene su antecedente en la Constitución de 1857. Asimismo el salario debe satisfacer las necesidades de la más diversa índole del trabajador y su familia, por lo que también se contempla que el salario nunca debe ser inferior al mínimo y que debe ser remunerador.
Concepto
El salario es el punto de referencia de trabajo. Es el fin directo o indirecto que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su energía de trabajo a disposición del patrón.
“Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” (artículo 82).
En un concepto amplio, expresa un deber ser sin límites; debe proporcionar un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
Naturaleza jurídica
El salario es un elemento esencial de la relación de trabajo.
El salario no se le debe comprender como derecho recíproco a la obligación de trabajar, pues la propia Ley contempla, en diversos casos, que aun sin trabajo hay deber de pagar el salario: séptimo día, vacaciones, licencias con goce de sueldo, licencias por embarazo y maternidad.
La obligación de pagar el salario es independiente de la obligación de prestar efectivamente el servicio.
El salario puede entenderse como una prestación económica, cuya cuantía mínima debe cubrirse en efectivo (artículo 90) y que puede integrarse mediante prestaciones en especie.
Atributos del salario
Salario remunerador. Dentro de las primeras características del salario está la de que debe ser remunerador. Proporcional a la calidad y cantidad de trabajo (artículos 5º, VI y 85).
Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo, genera o profesional, cuando trabaje la jornada legal máxima.
Cuando se cubra una jornada inferior a la máxima, si así lo convienen trabajador y patrón, el salario remunerador puede ser el que proporcionalmente corresponda a esa jornada, con base en el salario mínimo.
El salario es una condición de trabajo fundamental. Conforme al artículo 56 las condiciones de trabajo deben ser siempre proporcionadas a la importancia de los servicios. Por esto, el trabajador, puede acudir ante las juntas a demandar las modificaciones del salario.
Otras características del salario son:
1.- Que debe ser equivalente al mínimo, cuando menos.
2.- Que debe ser suficiente.
3.- Que debe ser determinado o determinable.
4.- Que debe cubrirse periódicamente.
5.- Que debe pagarse en moneda de curso legal.
6.- Que debe ser apropiado y proporcionado el salario en especie al que deba pagarse en efectivo.
Clasificación
Se usan diferentes denominaciones para el salario. Se le ha llamado salario, sueldo, jornal, retribución. Y la distinción se da sobre el faso supuesto de que, salario es el que recibe el obrero, sueldo el empleado, jornal el campesino y retribución en los casos de pago por unidad de obra.
El artículo 83 señala que el salario puede ser estipulado por unidad de tiempo, por unidad de obra (a destajo), por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. También encontramos que el salario puede ser en efectivo y en especie, e incluso se habla de salario integral y extraordinario.
El principio de igualdad de salarios
El artículo 123 constitucional en la fracción VII establece que: “Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad”.
El artículo 86 consagra este principio diciendo: “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”.
A legislación establece diferencias de excepción: trabajadores de los buques (artículo 200); tripulaciones aeronáuticas (artículo 234); servicio de autotransportes (artículo 257); deportistas profesionales (artículo 297); etc.
Estos y otros preceptos autorizan a pagar salarios distintos para trabajos iguales, en función de factores ajenos al trabajo en sí mismo considerado o, inclusive, de la categoría de los propios trabajadores como es el caso de los deportistas.
Aguinaldo
“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos”.
“Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste” (artículo 87).
 El trabajador tiene derecho a recibir el pago de su aguinaldo en el momento de separarse, en la parte proporcional que le corresponda. Es una prestación que se puede determinar en cualquier tiempo.
El Salario variable
En el caso del salario por unidad de obra, el salario base equivaldrá al promedio de las prestaciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho.
Si durante ese lapso hubo un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento (artículo 89).
En el caso de los agentes de comercio o vendedores a comisión, el salario diario corresponderá al promedio obtenido durante el último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios (artículo 389).
Se toman como días efectivamente trabajados aquéllos en los que por una causa no imputable a trabajador, éste no haya laborado efectivamente, pero sí cumplió con su jornada de trabajo.
La Propina
“Las propinas son parte del salario de los trabajadores” (artículo 346).
Quien paga la propina es cliente de patrón y no del trabajador, lo que implica que la propina es una suma de dinero que paga el cliente de un patrón, por conducto del trabajador, en ocasión de una adquisición de mercancías o servicios, pago que cuenta con la aceptación del patrón.
El artículo 84 señala que el salario se integra con “gratificaciones y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue a trabajador por su trabajo”. Este precepto no dispone que la propina, gratificación o cantidad debe entregarla el patrón al trabajador directamente, por lo que con razón puede afirmarse que la propina es parte del salario.
Los patrones no pueden adueñarse ni tener participación alguna en las propinas (artículo 346).
Si no se considera a la propina como parte del salario, deberá aumentarse éste de tal manera que resulte remunerador, tomando en consideración la importancia del establecimiento (artículo 347).
El artículo 347 establece dos sistemas para fijar la propina:
-       Fijar un porcentaje sobre el consumo.
-       Por acuerdo entre las partes, establecer un aumento en el salario base para el pago de as indemnizaciones.
Los viáticos
Se definen como las cantidades que se entregan al trabajador, para el desempeño de su trabajo, cuando tiene necesidad de erogar gastos de alimentación y hospedaje.
Cuando el trabajador recibe a título de viáticos una cantidad determinada y los gastos no están sujetos a comprobación, esa cantidad se entiende que sí forma parte del salario.
En el caso contrario no es así, pues se entiende que es para el desarrollo del trabajo.
Compensaciones por vida cara
Las compensaciones llamadas sobresueldos por vida cara integran el salario. Constituyen el sueldo de un trabajador en cada región, que varía según la carestía de la vida. Cuando el trabajador se le cambia de adscripción y deja de percibir el sobresueldo, esto no constituye una reducción de salario.

lunes, 21 de febrero de 2011

LA SUSPENSION DE LA RELACION DE TRABAJO

Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carácter definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que renazcan algún tiempo después, se da la suspensión del contrato individual de trabajo. Esto es, la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario.
La regla general establecida por el artículo 42 de que la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para e trabajador y el patrón, tiene excepciones como es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; aun cuando existe una suspensión de la relación laboral, el patrón tiene la obligación de pagar el salario. Esta obligación puede ser asumida por el Seguro Social en caso de estar bajo dicho régimen la trabajadora.
Existen otras de beneficio para los trabajadores:
I.- La continuidad en los beneficios de la seguridad social.
II.-Temporalidad.
III.- Reserva de la plaza para el trabajador.
IV.- Continuidad de la antigüedad del trabajador en la empresa.
V.- Inalterabilidad del contrato.
La suspensión es un derecho de los trabajadores porque no permite que la relación laboral se disuelva, por el hecho de que el trabajador no preste sus servicios temporalmente.
En el artículo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas legales de suspensión, aún cuando en la fracción II del artículo 170 encontramos otra, los descansos pre y posnatales. Asimismo, en el artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensión son las siguientes:
I.- La enfermedad contagiosa del trabajador (artículo 42, I).
II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo (artículo 42, II).
III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria (artículo 42, III).
IV.- El arresto del trabajador (artículo 42, IV).
V. Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales (artículo 42, V).
VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y laborales tripartitos (artículo 42, VI).
VII.- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artículo 42, VII).
VIII.- Maternidad (artículo 170, II).
IX.- Sanciones reglamentarias (artículo 423, X).
Se puede dar un gran número de causas convencionales de suspensión de la relación individual de trabajo; las más conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos.
a.- Días económicos
b.- Licencias
c.- Licencias sindicales
d.- Sanciones sindicales.

lunes, 7 de febrero de 2011

SUJETOS EN LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO (CONTINUACION)


Patrones
a)    Terminología
A la persona que recibe los servicios del trabajador también se le conoce con diversas denominaciones encontrándose entre otras, las de empleador, patrono, patrón, empresario, etc., lo cual sucede en la doctrina y en la legislación nacionales.

De los anteriores términos no sólo porque tradicionalmente se han venido usando, sino también porque son conceptos que presentan menos objeciones técnicas.

b)    Concepto de patrón
La Ley Federal del Trabajo define al patrón en el artículo 10, primer párrafo, en la forma siguiente:

“Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.

Del concepto legal se toman los siguientes elementos:

·      El patrón puede ser una persona física o moral, y
·      Es quien recibe los servicios del trabajador.

Por lo que hace al primer elemento, que el patrón puede ser una persona física o moral, resulta que para la legislación laboral, es indistinto que, tratándose de una persona moral, ésta sea una sociedad civil o mercantil, ya que lo que aquí interesa es el dato objetivo de recibir un servicio en la relación de subordinación.

Sujetos Colectivos

En toda relación colectiva aparecen el sindicato y la empresa: en el contrato colectivo, en el contrato-ley y, por regla general, en el reglamento interior  de trabajo. Y como en el hecho individual y en el procesal, en el derecho colectivo también se hace presente la protección de los trabajadores, uno de los sujetos de la relación laboral.

Las relaciones colectivas de trabajo se dan entre una colectividad obrera y una o varias empresas, y su contenido consiste en el conjunto de condiciones de trabajo que habrían de aplicarse a los trabajadores, presentes y futuros, de la negociación o negociaciones interesadas.

Por lo que hace al sujeto colectivo trabajadores, nuestra legislación vigente ha establecido que los trabajadores para actuar bajo aquel carácter, deberán estar representados por un sindicato, que es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (artículo 356 de la Ley).

La figura del sindicato no constituye el único medio con que cuentan los trabajadores para el ejercicio de sus derechos colectivos; existe otro medio establecido en la legislación, las coaliciones, que son el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes (artículo 355 de la Ley). Son mayores los alcances del sindicato, organización de carácter permanente. La coalición es de carácter temporal.

Los patrones pueden concurrir a las relaciones colectivas, como personas físicas o como personas morales. La fracción XVI del artículo 123 constitucional los faculta para crear sindicatos, aun cuando casi no utilizan este medio, pues sus agrupaciones patronales les otorgan los medios de expresión y de presión que desean. Aquellas posibilidades de los empresarios se expresan en el artículo 386 de la ley, que indica:

“Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en uno o más empresas o establecimientos”.


Intermediario

Es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras par que prestan servicios a un patrón (artículo 12).
La intermediación es anterior a la constitución de la relación laboral. Consiste en que una persona conviene a otra u otras para que se presenten a trabajar en determinada empresa o establecimiento; es decir, el intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada. Realiza las actividades de un mandatario o gestor o agente de negocios. Entre las denominaciones que se le asignan están las de “enganchador” o “celestina”.

Desde el momento en que se empieza a prestar el trabajo, son aplicable las disposiciones legales y las que se hayan establecido dentro de la empresa cuando no contraríen a la norma legal.

La fracción XXV del apartado “A” del artículo 123 constitucional expresa “El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra institución oficial o particular”.
El mismo concepto está expresado en el artículo 14, fracción II de la Ley: “Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores”.

Patrón Sustituto

La sustitución de patrón es la transmisión de la propiedad de una empresa o de uno de sus establecimientos, en virtud de la cual, el adquiriente asume la categoría de nuevo patrón con todos los derechos y obligaciones, pasados, presentes y futuros, derivados y que se deriven de las relaciones de trabajo.

Se trata de una transmisión de la propiedad, lo que implica que todos los bienes, derechos y obligaciones de la empresa o establecimiento salen de un patrimonio para entrar a otro.

Se puede transmitir la propiedad de uno de los establecimientos de una empresa, pero siempre y cuando se haga en calidad de una unidad económica distinta y vaya a funcionar como tal.

La ley establece que la sustitución de un patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido es solidariamente responsable con el nuevo, de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de sustitución, hasta por el término de seis meses; una vez fenecido el plazo, el trabajador sólo podrá ejercer sus acciones en contra del patrón sustituto, que será el único responsable de las obligaciones contraídas por la fuente de trabajo con el trabajador, antes y después de la sustitución.

martes, 1 de febrero de 2011

SUJETOS DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

En las relaciones laborales, individuales o colectivas, los sujetos que ocupan nuestra atención son los trabajadores y los patrones.
A) Los trabajadores
a) Terminología
A la  persona que presta un servicio a otra se le ha denominado de diversas maneras: obrero, operario, asalariado, jornalero, etc. El concepto que ha tenido mayor acogida tanto en la doctrina como en la legislación es el de trabajador.
b) Concepto de trabajador
El concepto de trabajador es genérico, porque se atribuye a todas las personas que, con apego a las disposiciones de la Ley, entregan su fuerza de trabajo al servicio de otra. En atención a los lineamientos constitucionales, ese concepto no admite distinciones; así se ha reconocido en forma expresa en la Ley, en el artículo 3º, segundo párrafo, que recoge este principio de igualdad a estatuir:
“No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social”.
Es la propia ley la que nos ofrece el concepto de trabajador, al señalar en su artículo 8º:
“Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo especial subordinado”.
“Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido pro cada profesión u oficio”.
“De esa definición podemos concluir que apenas la persona natural o física puede ser empleado. La naturaleza de los servicios hechos, la ejecución de los mismos y a subordinación personal en que el empleado se coloca dentro del contrato de trabajo, hacen que la persona jurídica nunca pueda ser empleado”.
Del mismo texto de la Ley se toman los siguientes elementos que son indispensables para que tal prestación de servicios sea regulada en sus disposiciones, a saber:
I.- El trabajador siempre será una persona física.
II.- Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física o moral.
III.- El servicio ha de ser en forma personal.
IV.- El servicio ha de ser de manera subordinada.
Reunidos estos elementos se podrá válidamente presumir la existencia de una relación de trabajo.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

A.- Elementos Esenciales

a) Consentimiento.- Los sujetos de la relación laboral son el trabajador, persona física y el patrón, persona física o moral. Si el patrón es una persona moral, bastará que un representante de la empresa (artículo 11) otorgue su consentimiento para que nazca el contrato de trabajo con todas sus consecuencias.

El consentimiento es la manifestación exterior con que se demuestra la aceptación del contrato. El consentimiento puede ser expreso o tácito. El primero se da cuando se otorga el contrato por escrito, en donde constan las condiciones de trabajo (artículo 25) o verbalmente, y el segundo cuando no se ha empleado una forma para celebrar el contrato, pero se ejecutan hechos que demuestran que se ha consentido la prestación de servicios.

De conformidad con el artículo 20 el salario es un elemento esencial del contrato y de la relación laboral, en verdad es una consecuencia natural de la prestación natural de la prestación del servicio personal subordinado.

El contrato se supone (artículo 21) aun cuando no se haya otorgado por escrito, lo que es sólo un elemento formal y de una importancia relativa.

b) Objeto posible.- Pude ser un objeto directo:

I.- Por parte del trabajador, consiste en la obligación de prestar el servicio en forma personal y subordinada, y
II.- Por parte del patrón, el objeto directo consiste en la obligación de pagar un salario.

Y un objeto indirecto, que es por una parte, la prestación efectiva del servicio específico y por otra, el pago del salario.
En el contrato de trabajo puede omitirse la precisión del objeto; sin embargo, el contrato existe, y la prestación del servicio por parte del trabajador, será aquel trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género que los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Igualmente puede omitirse señalar el importe del salario, pero el patrón tiene la obligación de pagar por lo menos el salario mínimo general o profesional correspondiente. Por otra parte, el trabajador puede pedir la equiparación de salarios en virtud del principio constitucional de que a trabajo igual debe corresponder salario igual, determinación que compete a la Junta de Conciliación y Arbitraje (artículo 56 y 57).

B.- Presupuestos de validez

Los presupuestos de validez de una relación de trabajo son:

a) Capacidad.- La Constitución y la Ley prohíben el trabajo de los menores de 14 años y el de los mayores de esa edad, pero menores de 16, que no hayan terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de sus padres o de su tutor y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector de trabajo o de la autoridad política (artículo 123, III Constitucional y 5, I; 22 y 23 de la Ley).

Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la República, con excepción de los técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general los trabajadores especializados (artículo 29).

b) Ausencia de vicios del consentimiento.- El único supuesto que contempla la Ley en que existe vicio del consentimiento, es el dolo; el patrón puede rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando ha sido engañado con respecto a la capacidad, aptitudes o facultades del trabajador, ya sea por éste, o por el sindicato que lo propone. La Ley sanciona tal supuesto con la rescisión y no con la nulidad del contrato de trabajo (artículo 47,I).

c) Licitud en el objeto.- En el artículo 5 se establecen las causas fundamentales de ilicitud en el objeto de la relación laboral, pero existen algunas otras disposiciones que señalan la ilicitud en el objeto, como son los artículos 133 y 135, que se refieren a las prohibiciones impuestas a patrones y trabajadores, respectivamente.

d) La forma.- Este presupuesto de validez se encuentra en los artículos 24, 25 y 28 de la Ley. No sólo se refiere este requisito al acto que dio origen laboral, sino a diversos actos que se suceden durante la relación misma, por ejemplo en los supuestos de los artículos 81 y 158, sobre la antigüedad y los beneficios que de ella se derivan.

C.- Requisitos de eficacia

Dentro del contrato individual de trabajo se pueden establecer modalidades lícitamente, plazos y condiciones, pero tales disposiciones tienen ciertas limitaciones, o sea, que no existe plena libertad del trabajador y del patrón para señalarlas, sólo pueden fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo. Esto se puede observar en los artículos 35, 36, 37 y 40 de la Ley.

a) Prestación de servicios fuera de la República o de la residencia habitual del trabajador.

La prestación de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como las establecidas por el artículo 28 de la Ley. Parte de esas reglas se aplican en caso de que se presten servicios a más de cien kilómetros de la residencia habitual del trabajador (artículo 30), dentro de la República.
Con estas disposiciones se trata de someter ese tipo de contratos al orden jurídico nacional.

b) Interpretación de los contratos.- El artículo 31 de la Ley señala en el sentido de que “los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado”, ese precepto debe entenderse en el sentido de que si el derecho del trabajo no protege la voluntad de las partes, si en la realidad las normas mínimas de los trabajadores en la fuente de trabajo están por encima de lo acordado por el trabajador y el patrón, deben seguir aplicándose esas normas mínima que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un contrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y costumbres.
El artículo 18 de la Ley establece que en la aplicación de las normas de trabajo, en caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable para el trabajador.

c) Modificaciones de las relaciones individuales de trabajo.
La sustitución de alguno de los elementos o términos de una relación laboral, es lo que constituyen su modificación. Esta modificación puede ser subjetiva, entre los sujetos de la relación laboral, por ejemplo: la sustitución del patrón.

Pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el contrato individual de trabajo; entonces será una modificación objetiva.

Cuando la modificación sea expresa, se debe cumplir con lo dispuesto por el artículo 33, párrafo segundo, es decir, debe ser por escrito y contener una descripción de los hechos que la motiven y de los derechos comprendidos en el convenio o contrato.